公司名称：尚医联合

如何从多收多得的全成本核算绩效分配模式走向真正优劳优得的岗位绩效工资制度，这是新医改给公立医院绩效分配改革提出的新目标，也是现阶段公立医院亟待探索和解决的新挑战。
    正如《绩效革命》一书所呈现的，中山大学肿瘤防治中心无疑走出了一条中山特色的绩效改革之路。 配合医院的战略发展方向，中山肿瘤引入RBRVS、绩效单价制、用人费率制、关键绩效指标（KPI）制等先进的绩效管理思想与办法，并以此为基础构建出一 套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。
    《绩效革命》一书从变革之路，绩效攻略、奖金新约三个篇章详细描述了这套绩效考核分配体系的全案：
    上篇:变革之路&重点诠释医疗行业的属性及其从业者属于知识型员工的特质，强调医疗行业的绩效考核不可照搬工商企业的绩效管理模式, 而应该从医疗行业的特性和公立医院的定位上寻找其独特的绩效管理模式。
    中篇:绩效攻略着重介绍了如何实现对大型公立医院医、教、研、管四大职能的全方位考评。根据医护技等不同系列群体，量身订制了不同的绩效考评指标体系，并对各指标体系中的指标概念做了科学而详尽的解释。
    下篇:奖金新约着重介绍了在医、教、研、管四维绩效管理模型中,无论是员工某一个维度的绩效还是多个维度的综合绩效都可以通过科学的权重设计得到相应的绩效结果,获得与之匹配的薪酬激励。
    事实也充分证明，在实施此绩效考核体系后，在严格规范医师薪酬与医药收入脱钩的前提下，实现了员工个人价值与医院战略目标协调一致的管理预期。 独特的改革实践也获得了卫生行政主管部门的高度认可，国家卫生计生委财务司司长李斌对本书提出的绩效攻略给予了高度评价，既能让员工在医、教、研、管四个 维度齐头并进，也能在某一维度贡献自身的光与热，可谓人尽其才、物尽其用。
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