公司名称：扬州兴企管理咨询有限公司

在团队管理中，什么因素是*容易产生出混乱的根源？是人际关系，还是个体目标和集体目标？其实，按照马斯洛需要层次理论来分析，薪酬的混乱才是团队管理的混乱之根源。造成混乱的薪酬问题并不仅仅是指每个员工拿到手的金钱数量的高低，我的不少学员一听说薪酬立刻想到工资和奖金，其实这种看法明显是把薪酬的概念局限化了。从广义上说，薪酬包括员工在企业中的工作过程中所得到的任何报酬和奖励。我曾经应邀去某家电子产品企业讲课，这家企业在同行业中并不算*出名的，待遇也不是*好的，业绩也不算*出色，但这家企业留住了不少优秀的技术人员，他们甘愿拿少一点的薪水而留在该企业工作。调研这家企业以后我才明白，他们的薪酬虽然低一点，但由于他们曾经作为国企的背景和与当地知名大学的合作关系，让这家企业拥有了良好的技术开发氛围，而这种同道切磋的乐趣甚至比起拿到手中工资的微小差距还重要。这件事情说明了一个道理 ：如果只将薪酬的定义放在发放的货币上，造成混乱的可能性就会更大。中层管理培训其实，薪酬包括四种内容 ：直接外在薪酬，指的是员工从工作过程中得到的各种物质报酬，包括基本工资、业绩工资、激励工资、特别绩效工资以及津贴、补贴等等 ；间接外在薪酬，指员工因为为企业工作而享受到的回报，这部分回报并不是从工作过程中得到的物质回报，而是包括社会福利、企业福利和个人福利等等 ；直接内在薪酬，包括员工直接从工作中获得并可以主观感受到的非物质报酬，比如趣味、成长和发展、成就感、责任感以及工作的难易程度等等；间接内在薪酬，主要指工作条件和环境带来的其他感受，比如和谐的氛围，增长的人脉等等。作为团队管理者，对薪酬的平衡和控制，先要从以上四种内容的正确比例开始入手，即将一个员工当作个体的“人”来整体看待，从纵向上理清这四种薪酬之间的关系。因为薪酬虽然很大程度上决定了员工的生理和安全需要是否得到满足，但它的结构也同样在影响着员工更高层次的需要。不处理好四种薪酬的比例，过于混乱，不仅显得毫无章法，也会让员工感到缺乏收获。我曾经建议每个企业管理者建立这样一个公式 ：工作薪酬 = 工资收入（基本工资 + 绩效工资 + 福利工资）+ 补贴+ 发展空间 + 精神收获 + 生活质量 + 私人情感。这个公式基本上涵盖了不同员工对于工作薪酬的期望，但管理者不应该用一种模式来事先预测员工们的想法。比如，我的一位在建筑公司工作的主管朋友，喜欢将员工们分为“骨干员工”、“培养员工”以及“普通员工”，这种分类方法的确不错，然而，接下来他的薪酬体系管理就不太科学了，他让“骨干员工”拿相当多的工资和补贴，但却很少给予他们应有的休息，不是动辄派这些员工去荒郊野外住上十天半个月负责工地协调，就是让他们接连在公司加班制图，而那些普通员工，虽然享受的工资收入和补贴不够，发展空间也不多，但他们却收获了相当高的生活质量。于是，在这个团队内出现了这样的情况 ：有的普通员工对骨干员工的薪酬望眼欲穿，而有的骨干员工却巴不得自己能回到普通员工的地位，享受几天正常的作息。其实，这个问题很好解决，